『生産性』仕事はやっぱり生産性で決まる！
こんばんは。しんたです。
相変わらず転職活動をしていますが、次の面接まで少し時間があり、ここ数日、時間があります。
時間があるのはありがたいことなのですが、逆にお金はなく、パートナーもいないので孤独にさいなまれています。
早く就職先を確定させて、人とコミュニケーションが取りたいです・・・
孤独に効く本があったら教えてください・・・
今日もスタバへ行き、今やどこの書店でも売っている『生産性』を読みました。
今までは気になった個所をそのままエバーノートに転記していたのですが、おとといご紹介した
に影響され、今回は手書きでノートを取ってみました。
結果、いちいち本を置いてスマホで入力するよりも、手書きでさらっと要約を書いたほうが効率的でした。
引用したい部分のページ番号をメモしておけば、そのページにすぐにたどり着くこともできそうですし、今後は手書き方式を採用します。
さて、それでは今回の学び、いってみましょう！
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思考
思考というのは、制限が設けられるとそれをバネにして今いるところとは異なる次元に入っていくことができます。
「思考」はなにか制限があることにより、逆にそこからはみ出た突飛なものが出やすいと作者は言っています。
枠がなければ、ぶっ飛んだ思考、アイデアは出にくいようです。
評価基準
現行制度の大きな問題は、評価基準に生産性の概念が入っていないこと、すなわち、労働の質ではなく労働の量を評価する仕組みになってしまっていることです。
まさにその通りですね。なのでみんな残業するんです。
生産性が他の人よりも高い人には、その分お給料を払わないと不公平ですよね。
生産性が低く、結果的に毎日残っている人に残業代を払うのはおかしな話です。
トップパフォーマー
きちんとした組織の中には必ず、パフォーマンスのずば抜けた「トップパフォーマー」という人たちがいます。
この人たちには常に仕事の刺激、負荷を一定数かけないと、能力が伸びず、本人たちのモチベーションも下がってしまいます。
そのため、逆に言うと、やればできるとわかっている目標は与えないことが重要です。
年功序列型
一般的な日本企業では、アベレージパフォーマー（普通のパフォーマンスを発揮する人）のモチベーションを維持することに重点を置いています。
しかし、これは結果としてトップパフォーマーの今後の可能性を犠牲にしているのです。
トップパフォーマーを育てる方法
・ストレッチゴールを与える
・比較対象を1年前の自分、社内の他のトップパフォーマー、社外の同世代のトップパフォーマーにする
・圧倒的なライバルの姿を見せる
ストップウォッチ作戦
ストップウォッチを使って1つ1つの作業を可視化することで、自分の生産性の高い部分、低い部分がわかる。
チームの生産性を高めるために
同じ作業を10分でできる人と30分以上かかる人を長く併存させない。
つまり、10分でできる人のテクニックをチーム内でシェアすることが必要。
仕事の棚卸
仕事の棚卸を定期的に行うことで、無駄な仕事が見えてくる。
また、誰がどの仕事を行っているか、その仕事が本当に必要かなども判断できる。
仕事ができる人
ノウハウを言語化できる人。
生産性の高いやり方を考案し、その仕事が他の人にも可能になるように言語化し、移植できる人が、仕事のできる人。
記事の前半は今まで同様、引用を用いて皆様に本の内容をご紹介し、後半では要点をまとめたノートから、重要な個所を引っ張ってきたのですが、どちらが読みやすいでしょうか。
個人的には徐々に後者にシフトしていきたいと考えていますが・・・
またご意見あればぜひお願いいたします。
